診療所の後継者は自分で育てる！が失敗してしまう理由とは？【ひつじ・ヤギ先生と学ぶ　医業承継キソの基礎 】第16回

第16回　診療所の後継者は自分で育てる！が失敗してしまう理由とは？

医業承継で承継するパターンには、前回もお伝えしたように

があります。今回は、（2）の従業員への承継について解説します。

従業員への承継と聞くと、「雇った人にお願いするのだから簡単では？」と思われる方がいますが、これは大きな間違いです。従業員への承継は簡単なようでいて難易度が高いのです。なぜでしょうか？

従業員への承継を行う際には、下記のようなプロセスが必要となります。

実は、上記のプロセスそれぞれに障壁が存在するのです。

（1）承継者候補として採用を行う

承継者候補を採用する場合は、必ずお金の話がセットになります。その後を引き継いでもらうわけですから、自院の資産状況や院長の年収なども明らかにする必要があります。ですが、従業員である承継者候補に財務状況をすべて明かすのは抵抗があるでしょう。利益額によっては、給与交渉の根拠になる可能性もあります。機密保持契約などを締結していない場合は、こうした重要情報を口外されるリスクもあります。

（2）一定期間、売り手の院長と承継者候補が一緒に働く

ここが最大の難関です。承継を結婚に置き換えてみるとわかりやすいですが、生活環境や時間を多く共にするほど相手への理解が深まりつつも、同時にささいなことで衝突することも増えるでしょう。当初は仲良くやれていても、慣れてきたころに衝突が増え、破談となるケースが非常に多いのです。

（3）承継に当たっての条件と期日を決める

（1）の段階で承継の大まかな内容に合意していても、数年後の実際の引き継ぎ時には、財務諸表の数値が大きく変わっていることもあります。こうした場合は、再度、現在の財務諸表を基に譲渡条件を決定しますが、距離が近い人同士の交渉となり、非常に難航することが多いのです。

上記のような障壁が背景となって、診療所に限らず、一般の事業会社においても従業員への承継が成功するケースは非常にまれです。それでも従業員への承継を希望される場合は、慎重に、また強い決意で推進する必要があるでしょう。